HR, neem de lead!

Ricardo Risamasu | 1 oktober 201516

Een prettige talent journey is een mensenkwestie

Je zou natuurlijk kunnen denken dat door alle technologieën het nu makkelijker wordt om talenten en professionals te bereiken en aan je organisatie te binden. De digitalisering, de platformeconomie, de duizend-en-één kanalen; keuzes te over. Wie goed in kaart heeft op welke kanalen zijn doelgroep zich begeeft en daar op inspeelt, geeft zijn concurrent het nakijken. Maar helaas blijkt de praktijk weerbarstiger.

Het moge duidelijk zijn dat de arbeidsmarkt totaal is veranderd. Talenten en professionals zijn mondiger geworden, zoeken anders en stellen meer eisen aan hun toekomstige werkgever. Waar je voorheen als organisatie ging werven en selecteren, draait het nu veel meer om het presenteren van je organisatie, de cultuur en waar je voor staat en in gelooft. En hopen dat je wordt uitgekozen door de kandidaat. De rollen lijken omgekeerd. En wie het wil, kan dat passief over zijn kant laten gaan.

De verandering van het speelveld biedt uiteraard ook kansen. Als je weet dat kandidaten veeleisender zijn geworden ten aanzien van nieuwe werkgevers, kun je daar slim op inspelen met behulp van employer branding. Laat zien wat jouw organisatie onderscheidt van de rest. Waarom kandidaten voor jullie moeten kiezen. Stem de wijze van communicatie goed af op het type kandidaat dat je wilt werven. Waar begeeft hij zich? Hoe communiceert hij? Hoe benader je hem? Via events? Social media? Whitepapers? Segmenteer en personaliseer. Overweeg om eens met archetypen te werken. Want door de bank genomen is het effectiever om je campagne op slechts een kleine groep te richten in plaats van duizenden mensen.

En als ze eenmaal bij je zijn, zorg dan dat de ervaring goed is. Zorg voor een sublieme talent journey en ga een duurzame relatie met hem aan. Of hij nu morgen of pas over een jaar met je wil werken. Verplaats je in de kandidaat. Prikkel hem. Faciliteer hem. Heeft hij gesolliciteerd? Hou de kandidaat dan goed op de hoogte en voed hem met informatie. Een briefje met “Bedankt voor je sollicitatie; we informeren je zo spoedig mogelijk over het vervolg” kan echt niet meer. Wees concreet. Wanneer kan de kandidaat precies een reactie verwachten? In welke fase van het traject bevindt hij zich nu?

Consumenten verwachten steeds meer dat ze online goed geserviced worden. Dat een klantvraag via Twitter binnen enkele uren wordt beantwoord. En dat ze op ieder moment kunnen zien op welke locatie het bestelde pakketje zich begeeft. In digitale marketing en e-commerce heeft men dan ook al flinke stappen gemaakt om de customer journey zo soepel mogelijk te laten verlopen. Vaak zelfs zonder enige fysieke aanwezigheid. Diezelfde consument verwacht steeds meer dezelfde service en beleving zodra hij op zoek gaat naar een baan. Helaas liggen veel HR-managers nog te dutten. Ze zien wel dat het anders kan – anders moet, misschien wel – en dat sommige bedrijven veel tijd en energie steken in het realiseren van een prettige talent journey, maar tot actie komen blijkt lastig.

Een groot deel van de talent journey vindt online plaats. Via de website, nieuwsbrieven, e-mail, social media. Om de kandidaat via het juiste kanaal en met de juiste tone-of-voice te bereiken, moet de HR-afdeling samenwerken met de afdelingen IT en marcom. Sterker nog, HR moet de lead nemen en een brug slaan tussen de drie afdelingen. Zo zorg je ervoor dat wanneer kandidaten je eenmaal gevonden hebben, ze ook bij je blijven. Sommige HR-managers zijn voor deze stap nog huiverig. Ze zien het echt als een IT-kwestie. Dat is waar ze de plank mis slaan, want het inrichten van een prettige talent journey is een mensenkwestie.
Top