Vaarwel vacature

14 januari 2020 door Robbert Speet

Werving in de jaren ’20

Terugkijkend op de jaren ’10 hebben we de arbeidsmarkt radicaal zien veranderen. Lag in de eerste vijf jaar nog de macht bij de werkgevers, in de afgelopen vijf jaar zien we dat talent -of old school ‘kandidaten’- de arbeidsmarkt domineert. Demografische ontwikkelingen, hoogconjunctuur en de maatschappelijke digitalisering vormen het fundament voor deze vrij unieke situatie. En aangezien deze nieuwe machtsverhouding zeker de komende jaren aan zal houden, is het tijd om traditionele wervingsconventies overboord te gooien. Te beginnen met: De vacature.

Schaarste in tal van sectoren

Sectoren als IT en technologie hebben al decennia last van schaarste in het aanbod van talent. Inmiddels is de schaarste ook voelbaar in praktisch elke sector en voor werk op vrijwel elk niveau. De beroepsbevolking vergrijst en de vraag naar medewerkers is aanhoudend groot. Bijna iedere organisatie zoekt naar methoden om zich op de arbeidsmarkt te profileren. De ene traditioneel met vacatures op job boards of zelfs nog in de zaterdagkrant, de andere met moderne methoden zoals employer branding en storytelling. Met wisselend, maar veelal afnemend succes.

Omdat het onderliggende aanbod van talent onverminderd krap blijft, zal er in de jaren ’20 een nieuwe denkwijze nodig zijn. Het invullen van een vacature is een doodlopende weg aan het worden. De denkwijze moet om. En niet alleen omdat de krapte aanhoudt.

Fluïde functies

De rol van werk in het leven verandert. Een 40-urige werkweek en een vast contract zijn symbolen van 'wat ooit was'. Nieuwe generaties op de arbeidsmarkt combineren een baan met ondernemerschap, studie, tijdsintensieve hobbies, gezin, reizen of combinaties van dit alles. Ook zien we dat een vastomkaderde functie geen vanzelfsprekendheid meer is. We zien functietitels vervagen of zelfs geheel verdwijnen. Wat doe jij tegenwoordig? ‘Oh ik bouw datawarehouses en ben coach mindfulness’. De gemeenteambtenaar is ook fotograaf, de trucker geeft ook kookclinics en de zorgmedewerker bouwt ook app’s.  

Moderne organisaties laten de kaders van de functies los(ser) en bieden meer mogelijkheden voor het individu om zich breder te ontwikkelen en in te zetten. De persoon bepaalt immers wat het beste past bij zijn/haar ambitie, levensfase en work/life balance. Het effect: Functies worden fluïde. De persoon wordt niet langer in het keurslijf van het functieprofiel geperst. De persoon wordt lid van een team. De functie of de rol vormt zich rond de persoon.

Join our team

Organisaties, recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zullen dus structureel anders naar de rol van werk in het leven moeten gaan kijken. Niet de vacature maar de mens achter de medewerker is het nieuwe oriëntatiepunt. De ‘team fit’ is belangrijker dan de full match met de functie-eisen. We zullen zien dat organisaties meer en meer op zoek gaan naar teamleden zonder vastomkaderde functieprofielen. Bij schaarste zijn de eisen en wensen van het individu immers bepalender dan die van de organisatie. 

De keuze voor een organisatie en de rol binnen een team zal verworden tot een à la carte menu. Heb ik een klik met de mensen? Check. Draagt deze rol bij aan mijn persoonlijke groeiambitie? Check. Kan ik mijn andere passies ook kwijt in deze organisatie? Check. Kan ik over een half jaar op sabatical? Check. Kan ik ook mijn bedrijfje ernaast blijven runnen? Check. Deze organisatie lijkt voldoende gekwalificeerd. Hier zou ik me wel een tijdje voor in kunnen zetten. Voorwaardentechnisch is het natuurlijk allemaal goed op orde, dus tenminste marktconform.

Deel uitmaken van een team in een fluïde functie in een contractvorm naar keuze; zie hier de nieuwe norm voor werken in de jaren ’20.

(R)evolutie

Rest de vraag of deze verandering gaat leiden tot een revolutie op de arbeidsmarkt. Is het op korte termijn echt ‘vaarwel vacature’? Nee, zo drastisch zal het niet zijn. Maar de ontwikkeling is wel al volop in gang. In IT en techniek richten organisaties zich al meer en meer op talent acquisition buiten de traditionele kaders van opleiding en ervaring. De juiste ‘team fit’ is bepalend, de uiteindelijke rol wordt met opleiding en coaching onderweg nader ingevuld. Dit is al de praktijk in sectoren als cyber security en duurzame energie. En het betreft alle niveaus. Van laag tot hoog opgeleid en van starter tot senior. We zullen geen revolutie zien, maar de evolutie is al gestart.

Gooi de luiken dus open en zet versleten wervingsconventies bij het grof vuil. Denk niet langer vanuit starre kaders van functies maar creëer het à la carte menu voor talent vanuit het perspectief van het individu. En bouw daarmee aan een goede concurrentiepositie op de arbeidsmarkt van de jaren ’20.

Robbert Speet is partner bij Talmark, recruitment marketing agency